Di Vittorio Polizzi
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L’Agile Venture Reggio Emilia 2025 ha offerto un’occasione preziosa per esplorare il tema del feedback all’interno delle organizzazioni. Tra i partecipanti, Giordano Biassoni, Valentina Coradeghini e Simone Pietropoli della comunità di pratica Agile Made in Italy hanno assistito a diversi interventi che hanno stimolato riflessioni profonde sulla cultura del feedback e sulla sua applicazione concreta. In questo articolo, ci raccontano le loro impressioni e i punti salienti dell’evento.
Quali sono stati i messaggi chiave che vi hanno colpito?
Simone Pietropoli: L’intervento di Matteo Vaccari ha sottolineato l’importanza di progettare il software in modo da favorire un feedback efficace. Sviluppare software in stile “vertical slice” può permettere di ottenere incrementi di valore dimostrabili e come un walking skeleton (MVP minimo funzionante) può accelerare il time-to-market e migliorare la raccolta di feedback, riducendo il rischio tecnologico. Una cosa da non dimenticare è che lo stesso feedback possa assumere significati diversi in contesti differenti, in base ai modelli interpretativi adottati.
Giordano Biassoni: Il feedback può e deve essere interpretato come un motore di crescita, sia individuale che organizzativa. Marco Calzolari ha espresso un concetto molto potente nel suo intervento “Le aspettative non comunicate diventano risentimenti premeditati”: il feedback va considerato come un’opportunità di comunicazione chiara e positiva Non basta soltanto il contenuto del messaggio; sono fondamentali anche la direzione e la qualità delle interazioni che ne influenzano l’efficacia. Da qui nasce l’importanza di esplicitare le aspettative e stabilire accordi chiari su come e quando dare feedback.
Francesca Martinuzzi ha descritto come il feedback possa essere strutturato attraverso sessioni tematiche e retrospettive, creando così un ambiente sicuro in cui tutti si sentano liberi di esprimersi. L’approccio del Situation-Behavior-Impact Feedback Loop è un metodo efficace per strutturare il feedback e farlo diventare parte della cultura del team.
Valentina Coradeghini: Due interventi, in particolare, mi hanno lasciato qualcosa di forte. Francesca Martinuzzi, per l’intensità umana con cui ha raccontato la sua esperienza. Ha condiviso cosa significhi entrare in un team in crisi profonda e accompagnarlo con cura e delicatezza, mettendo il feedback al servizio della relazione e del benessere del gruppo. Mi ha colpito il modo in cui ha saputo costruire contesti sicuri, dove le persone potessero sentirsi davvero libere di esprimersi.
Marco Calzolari, per la profondità e la struttura dell’intervento: denso di spunti, avrebbe meritato ore di esplorazione. Ha parlato del feedback come pratica che parte da bisogni diversi – quelli della persona e quelli dell’organizzazione – e si concretizza in molteplici scenari, da collega a collega, da manager a team, o viceversa. Ha sottolineato che il feedback è uno strumento relazionale, allenabile e modellabile, sottolineando quanto sia importante la cornice in cui avviene: che sia episodico, periodico o in forma di retrospettiva, ciò che conta è che generi contenuti nutrienti e impegni condivisi.
Un intervento che ha saputo unire riflessione, provocazione e pragmatismo, e che mi ha lasciato il desiderio di approfondire ancora.
Come può il feedback diventare un processo continuo e migliorativo?
Simone Pietropoli: Riccardo Bonciani ha spiegato che un ciclo di feedback efficace deve bilanciare il riconoscimento positivo, che amplifica un cambiamento, con quello migliorativo, che aiuta a correggere la rotta. Mi ha colpito la sua proposta di aggiungere una colonna Validation alla classica board TODO|DOING|DONE, per integrare il feedback del cliente come parte del processo. Troppo spesso il ciclo di sviluppo si ferma alla consegna, senza chiudere il cerchio con un feedback esplicito da parte del destinatario finale.
Giordano Biassoni: Gianni Bombelli, nel suo intervento, ha messo in atto diverse sperimentazioni che potrei definire con il termine “meta-feedback”: un approccio iterativo nel quale il processo stesso di dare e ricevere feedback viene continuamente rivisto e affinato attraverso l’esperienza diretta e l’ascolto reciproco. Questo metodo permette di ottimizzare costantemente la comunicazione, adattandola in modo sempre più mirato alle reali esigenze delle persone coinvolte. Rilevante anche la sua riflessione sul fatto che ogni esperimento di feedback è di successo ogni volta in cui impariamo qualcosa da esso, indipendentemente dal risultato. Questo spinge a creare un ambiente in cui la sperimentazione e l’adattamento sono costanti.
Valentina Coradeghini: Per me il feedback diventa un processo continuo e migliorativo quando smette di essere un appuntamento sul calendario e inizia a far parte del modo in cui lavoriamo ogni giorno.Non serve aspettare la retrospettiva ufficiale per dire qualcosa che può aiutare l’altro a crescere, migliorare o semplicemente vedere un punto cieco. Allo stesso tempo, però, il feedback ha bisogno di ritmi e rituali per essere coltivato: non basta dire “ditevi le cose”, serve costruire intenzionalmente momenti, spazi e linguaggi che rendano il feedback accessibile e sostenibile per tutti, non solo per chi è già abituato a farlo.
E poi c’è la parte dell’ascolto. Un buon feedback non finisce quando lo dai, ma quando viene compreso, accolto e magari anche rilanciato. In questo senso è un processo vivo, fatto di piccoli esperimenti e aggiustamenti continui: si prova, si osserva, si adatta.
Quali sono gli aspetti più difficili nella gestione del feedback?
Simone Pietropoli: Uno dei problemi principali è la maturità personale necessaria per accettare il feedback in modo costruttivo. Spesso lo prendiamo sul personale, mentre dovrebbe essere visto come uno strumento di miglioramento. Inoltre, come ha sottolineato Marco Calzolari, non tutto ciò che sembra feedback lo è davvero. Un commento educato o una critica non rientrano sempre in questa categoria, soprattutto se manca un accordo preventivo su come gestirlo. Per questo, un buon feedback deve essere esplicito, concordato e accettato da entrambe le parti.
Giordano Biassoni: Un’altra sfida è fare in modo che il feedback venga recepito e porti a un cambiamento. Se dopo aver dato un feedback ci sentiamo frustrati perché non vediamo azioni, forse non si è trattato di un vero feedback, ma solo di una richiesta mascherata. Inoltre, Francesca Martinuzzi ha evidenziato l’importanza di creare momenti specifici di feedback, come incontri one-to-one per lavorare sulla sicurezza psicologica e sulla responsabilità individuale, e sessioni tematiche su aspetti come la comunicazione o il rapporto con il Product Owner.
Valentina Coradeghini: Una delle difficoltà nella gestione del feedback è pensare che sia un momento isolato, quando in realtà – come ha ricordato Andrea Provaglio – viviamo costantemente dentro dinamiche di feedback, anche quando non ce ne accorgiamo.
Il feedback arriva da direzioni diverse, spesso in tensione tra loro: controllo e autonomia, risultati immediati e visione a lungo termine. La vera sfida è imparare a leggerne la complessità, senza ridurla a un meccanismo lineare.
E soprattutto, ricordarsi che il feedback più efficace non è quello che ricevi, ma quello che scegli di andare a cercare.
Quali spunti avete riportato nel vostro lavoro?
Simone Pietropoli: Credo che il concetto di People over Roles, sottolineato da Francesca Martinuzzi, sia essenziale. La psychological safety è la chiave per permettere alle persone di condividere feedback sinceri senza timore di ripercussioni. Penso che possiamo applicare questo approccio nel nostro team, creando spazi dedicati alla condivisione di feedback mirati e costruttivi. Inoltre, la proposta di coaching per far crescere nuovi leader mi ha fatto riflettere: investire sulla capacità delle persone di dare e ricevere feedback in modo efficace può avere un impatto enorme sulla crescita del team.
Giordano Biassoni: Ho trovato molto utile l’idea di Calzolari di trattare il feedback come un dono, qualcosa che nutre la relazione tra chi lo dà e chi lo riceve. Voglio sperimentare con il mio team nuovi modi di dare feedback in modo più strutturato e orientato alla crescita reciproca. Inoltre, mi piacerebbe applicare l’idea di raccogliere feedback in modo più sistematico, magari attraverso strumenti che ci permettano di monitorare il flusso e valutare nel tempo l’efficacia delle interazioni.
Valentina Coradeghini: La frase di Marco Calzolari “le aspettative non comunicate sono risentimenti premeditati” mi ha colpita nel profondo. Nel lavoro – e nelle relazioni in generale – quante volte ci aspettiamo qualcosa dagli altri senza dirlo davvero? Magari perché ci sembra ovvio, o perché non vogliamo creare tensione… e invece, proprio quel non detto, col tempo diventa distanza. Mi porto a casa la voglia di allenare me stessa e le persone con cui lavoro a mettere in parole le aspettative, con rispetto ma anche con chiarezza. Perché è lì che il feedback può diventare un gesto di cura, non di correzione. Diventa quindi un atto di presenza: essere davvero presenti, dire cosa ci serve, ascoltare l’altro, prima che le incomprensioni si trasformino in silenzi pesanti.
Credo che, se vogliamo far crescere davvero i team, dobbiamo partire da qui.
Conclusione
L’evento Agile Venture Reggio Emilia ha mostrato come il feedback possa diventare un vero motore di crescita personale e organizzativa, a patto che venga gestito con consapevolezza e intenzionalità. Dall’importanza di esplicitare le aspettative, alla necessità di creare contesti sicuri per la condivisione, fino alla continua evoluzione del processo di feedback, gli spunti emersi offrono una base solida per migliorare la cultura aziendale.
E tu, come vivi il feedback nella tua realtà lavorativa? Quali strategie hai trovato più efficaci?